FAQ

LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION

Le CPF s’adresse à toutes les personnes en emploi ou demandeurs d’emploi, depuis leur entrée sur le marché du travail jusqu’ à la retraite. Les jeunes à la sortie du système scolaire, dès 16 ans (15 ans dans le cadre du contrat d’apprentissage), bénéficieront administrativement de l’ouverture de leur compte. Ce dernier peut être abondé uniquement par les pouvoirs publics puisque le jeune n’aura pas encore travaillé.

Après l’acquisition d’heures en tant que salarié, les heures restent comptabilisées au crédit du compteur jusqu’à ce qu’elles soient réellement utilisées, ceci même en cas de changement de situation : changement d’employeur, de contrat de travail, perte de travail… Dans tous les cas, les heures sont attachées à l’individu, non à son statut (salarié, demandeur d’emploi).

• La capitalisation des heures CPF démarre au 1er janvier 2015
• A partir du 1er janvier 2015 : les heures étant acquises au terme de l’année, elles seront créditées au début de l’année 2016.
• A partir de courant 2016, les heures seront créditées mensuellement sur la base des Déclarations Sociales Nominatives (DSN).
• Au cours de l’année 2015, c’est donc uniquement avec les heures de DIF constatées au 31 décembre 2014 que le CPF fonctionne, soit 120h maximum (hors abondements supplémentaires).

• Pour les salariés à temps plein :
Elles s’acquièrent selon un rythme de 7 ans et 1/2 : 24 heures par an pendant 5 ans jusqu’à un 1er plafond de 120 heures, puis 12 heures par an pendant 2 ans et ½ entre 120 et 150 heures. Le plafond du CPF est fixé à 150h (hors abondements).
• Pour les salariés à temps partiel :
Elles s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif.

C’est l’OPCA financeur des formations suivies dans le cadre du CPF qui transmet l’information à la Caisse des dépôts et consignations pour le suivi des consommations. Cette procédure permet une traçabilité des heures utilisées, même si le salarié change d’entreprise. Dans le cas où l’entreprise gère directement la contribution dédiée CPF dans le cadre d’un accord d’entreprise triennal (dit accord « d’internalisation »), la procédure de mise à jour des compteurs restent à définir.

C’est la possibilité pour le titulaire du compte de bénéficier, une fois que son projet de formation est finalisé, de financements complémentaires valorisables en heures de formation allant au-delà des seules « 150h plafonnées » du compte.
• Si le titulaire est salarié :
– Possibilité d’étudier le financement de l’action de formation avec l’employeur et ainsi compléter avec d’autres dispositifs (période de professionnalisation, plan de formation).
– Possibilité de réaliser une demande de financement complémentaire dans le cadre du congé individuel de formation (CIF) auprès du FONGECIF.
– Possibilité de financer une partie des coûts pédagogiques sur ses fonds propres
– Possibilité de bénéficier de financements complémentaires auprès de l’AGEFIPH ou de la CNAV en cas de travailleurs handicapés.

• Si le titulaire est demandeur d’emploi :
– Possibilité d’étudier le financement avec Pôle emploi par le biais du FPSPP et bénéficier des financements potentiels de l’ensemble des acteurs financeurs du service public de l’emploi.
– Possibilité de financer une partie des coûts pédagogiques sur ses fonds propres.
– Possibilité de bénéficier de financements complémentaires auprès de l’AGEFIPH ou de la CNAV en cas de travailleurs handicapés.

Le principe est simple : plus on consomme, plus on bénéficie de droits. Un jeune entrant sur le marché du travail en 2015 peut espérer bénéficier de plus de 900 heures de formation au cours de sa vie professionnelle. Il faut pour cela qu’il utilise régulièrement ses heures. S’il capitalise sans consommer, ses droits stagneront à 150 heures.

Au 31 janvier 2016 (au titre de la capitalisation 2015): la déclaration sera faîte par les entreprises en utilisant la « déclaration annuelle des salaires » (DADS-U). Seront déclarées les heures acquises par le salarié au titre du CPF sur l’année 2015. La déclaration sera réalisée par l’entreprise mensuellement en utilisant la déclaration sociale nominative.

Le CPF est la propriété exclusive de l’individu : l’accès prioritaire au compte est réservé à son titulaire. Pour permettre l’opérationnalité du dispositif, notamment son financement, certains opérateurs pourront toutefois avoir accès au compte :
• Le financeur :
– L’OPCA si le titulaire du compte est salarié, dans le cadre d’un projet de formation partagé ou pas par l’entreprise.
– Le FONGECIF si le titulaire du compte est salarié, dans le cadre d’un CPF mobilisé en complément du congé individuel de formation (CIF).
– Pôle Emploi si le titulaire du compte est demandeur d’emploi (via les financements du FPSPP)

• L’entreprise elle-même : si cette dernière décide de gérer directement sa contribution 0,2% CPF

Le champ du CPF est surtout réservé aux actions qualifiantes, et donc potentiellement plus restreint que celui du DIF qui était fixé de manière plus ou moins large par les branches professionnelles, au titre du DIF prioritaire.
L’entreprise doit donc anticiper cette restriction et ses conséquences financières en termes de mobilisation des fonds de l’OPCA. Elle doit également, si nécessaire, réorienter les actions autrefois financées par le DIF dans le plan de formation de l’entreprise.

Les formations éligibles au CPF sont, dans des conditions à définir par décret, les formations permettant d’acquérir le Socle commun de connaissances et de compétences et l’accompagnement à la VAE. Les autres formations éligibles au CPF sont celles inscrites sur une liste disponible sur internet.

Non, le bilan de compétences ne sera plus éligible au titre du CPF dès le 1er janvier 2015. Tout comme il ne sera plus éligible à la période de professionnalisation.
Le bilan de compétences restera finançable par le FONGECIF dans le cadre du congé bilan de compétence ou par l’entreprise dans le cadre du plan de formation traditionnel.

Le CPF relevant de la propriété exclusive du salarié, la procédure de mobilisation des heures relève de la seule initiative du salarié. L’entreprise reste force de proposition sur le choix d’action de formation, notamment au travers de l’entretien professionnel individuel tous les deux ans. Cependant, un employeur ne peut imposer le choix d’une action au collaborateur.
La particularité du CPF, à la différence du DIF, réside dans une possibilité d’opposabilité du départ en formation à l’entreprise dans certains cas.

Dans tous les cas, les demandes d’accord préalable (sur le calendrier et/ou le contenu) doivent être réalisées, au minimum :
• 60 jours avant le début de l’action de formation si celle-ci est d’une durée inférieure à 6 mois
• 120 jours avant le début de l’action de formation si celle-ci est d’une durée supérieure à 6 mois
L’employeur doit notifier sa réponse au salarié dans un délai de 30 jours calendaires. L’absence de réponse vaut acceptation. Les actions de formation réalisées intégralement hors temps de travail ne feront l’objet d’aucune procédure particulière auprès de l’employeur, au en cas de demande d’abondement complémentaire de la part du salarié.

Si la contribution spécifique 0,2% est versée à l’OPCA, le financeur principal est l’OPCA.
Si le salarié mobilise son CPF dans le cadre d’un congé individuel de formation (CIF), c’’est le Fond paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) qui prend en charge les frais pédagogiques associés au CIF.

Les frais pédagogiques et les frais annexes relatifs à la formation du demandeur d’emploi qui mobilise son CPF sont pris en charge par le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), dans la limite du nombre d’heures inscrit sur le compte. Ces financements prennent en considération les modalités de financement appliquées d’une part par les OPACIF, d’autre part par Pôle emploi et les régions. Ce niveau de prise en charge peut être plafonné.

Un salarié peut s’adresser à son employeur lorsque ce projet professionnel est en lien avec les évolutions de l’entreprise. Cette dernière peut, si elle le souhaite, abonder le CPF et permettre ainsi la réalisation d’une formation plus longue (période de professionnalisation, plan de formation).

Si le salarié souhaite réaliser sa formation hors temps de travail, le FONGECIF pourra conseiller le salarié pour co-abonder son CPF avec des dispositifs tels que le CIF ou des dispositifs spécifiques initiés par les pouvoirs publics, en complément des financements offerts par l’OPCA. Plus globalement, la loi prévoit une articulation du CPF avec tous les autres dispositifs: CIF, plan, période de professionnalisation, Préparation opérationnelle à l’emploi, etc… Le schéma qui se met progressivement en place consiste à faire du CPF le pivot qui fixe les objectifs et fédère les financements.
Le Conseil en évolution professionnel permettra aux salariés et demandeurs d’emploi d’être accompagnés dans ces démarches.
L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

L’entretien professionnel s’adresse à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit sa taille. L’entretien vise en priorité les salariés en CDI.

• A compter de la date d’embauche, l’employeur dispose de deux ans pour mettre en œuvre l’entretien professionnel. Cela signifie qu’en pratique, étant donnée la durée maximale d’un CDD (18 mois dans la majorité des cas), l’entreprise n’a pas d’obligation légale de mettre en œuvre l’entretien pour les salariés concernés par ce type de contrat.
• Les obligations en termes de gestion des parcours tous les 6 ans dans l’entreprise excluent de la même façon une personne en CDD du bénéfice de ces dispositions.
A l’exception, bien entendu, du cas spécifique dans lequel un CDD aboutit à un CDI. L’ancienneté acquise au titre du CDD est prise en compte dans le calcul de l’obligation de mise en œuvre d’un entretien tous les deux ans et de la gestion des parcours tous les six ans.

Pour le salarié :
Etre informé de la stratégie de l’entreprise et son impact sur l’évolution des métiers et des compétences,
• Identifier les actions de formation, qualifiantes et non qualifiantes, à mobiliser dans le cadre de son parcours professionnel,
• Etre accompagné dans l’élaboration d’un projet professionnel à plus ou moins long termes.
Pour l’entreprise :
• Identifier les compétences professionnelles dont elle dispose en interne,
• Fidéliser et faire évoluer ses collaborateurs,
• Anticiper les évolutions dans une dynamique de GPEC : quelles seront les compétences professionnelles indispensables dans les prochaines années ?

Aucun texte légal ne formalise le contenu de l’entretien professionnel. Les branches professionnelles peuvent en définir le contenu.

Il n’y a pas encore de trame relative à l’entretien professionnel, tel qu’il a été revu par la loi du 5 mars 2014. Les branches professionnelles élaboreront prochainement un document d’aide à la réalisation de l’entretien.

Le Code du travail ne prévoit aucune obligation sur ce point. Il est toutefois fortement recommandé de mettre en place une procédure de convocation, non seulement pour faciliter la préparation de cet entretien, mais aussi pour prouver que l’entreprise répond à ses obligations en distinguant cette procédure de celle de l’entretien d’évaluation plus traditionnel.
• Délai de la convocation : le salarié doit être informé de la tenue de l’entretien dans un délai suffisant pour lui permettre de le préparer (8 à 30 jours).
• Contenu de la convocation : la convocation doit préciser l’heure et le lieu de l’entretien. Celui- ci doit se dérouler sur le temps de travail effectif et être rémunéré.

Non. Car légalement, l’entretien professionnel sur les problématiques d’employabilité et de formation doit faire l’objet d’un temps distinct de l’entretien d’évaluation. En pratique, il peut être envisagé de les réaliser l’un après l’autre, sur une plage horaire prédéterminée.

Un certain nombre d’acteurs, issus ou non de l’entreprise, sont en capacité de contrôler le respect de la mise en œuvre de l’entretien :
• Le comité d’entreprise doit être consulté sur la mise en place des entretiens professionnels au titre de ses attributions générales,
• Le salarié lui-même, dans le cadre de sa relation contractuelle avec l’employeur,
• L’inspection du travail, qui contrôle l’application du droit du travail,
• La jurisprudence, qui à terme sera sans doute amenée à trancher d’éventuels conflits (dommages & intérêts).

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si le salarié n’a pas bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et/ou d’au moins 2 des 3 actions prévues dans l’état des lieux, son CPF est abondé de 100 heures supplémentaires (temps plein) ou 130h (temps partiel).
Pour financer cet abondement, l’employeur doit verser à l’OPCA une somme forfaitaire de 30 euros par heure abondée, soit 3000 euros pour les salariés à temps plein et 3900 euros pour les salariés à temps partiel. Le crédit d’heures du CPF du salarié sera alors majoré en conséquence, y compris lorsque le salarié a déjà atteint le plafond de 150h dans le cadre de sa capitalisation CPF.
Les premières sanctions éventuelles n’interviendront qu’entre mars 2020 et mars 2022, soit six ans à compter de la date de mise en œuvre du premier entretien.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la loi est silencieuse quant à d’éventuelles sanctions ; il appartient au juge de se prononcer sur les litiges en cas de conflit. L’absence d’entretien pourrait être interprétée comme caractérisant une faute de l’employeur.

Un seul versement sera effectué auprès de l’OPCA:
• 0,55% des rémunérations versées pendant l’année pour les entreprises de moins de 10 salariés
• 1% des rémunérations versées pendant l’année pour les entreprises d’au moins 10 salariés

La contribution 1% CIF CDD est maintenue. Elle est toujours calculée sur l’assiette de la masse salariale brute des CDD et devra être versée à OPCA.

L’employeur demeure tenu de mettre en place un plan de formation et, plus généralement, de contribuer au développement de la formation professionnelle continue en finançant directement des actions. Les entreprises ont l’obligation de contribuer au développement de la formation et de garantir l’évolution des compétences de leurs collaborateurs. Les risques en cas de carence sont multiples: juridiques, conventionnels et sociaux.
Les entreprises sont toutefois libres de quantifier chaque année le niveau de leur effort formation, et donc de fixer un budget de formation au titre du plan de formation.

Les entreprises peuvent effectuer des versements volontaires supplémentaires au-delà du 0,55% ou du 1%, sur une base volontaire. Il s’agira alors d’un versement volontaire dans le cadre d’une gestion de plan de formation.

L’OPCA collecte uniquement la contribution dédiée au financement du CIF dans le cadre du 1%. Une fois collectés, les fonds sont reversés au Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP), puis reversés aux FONGECIF. Les salariés continueront toutefois à s’adresser au réseau des FONGECIF pour réaliser leur demande de financement.

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